大家好我是安仔，欢迎大家来到本期的《丰叔共读》栏目，今天跟邦友们共读的是《裂变》第一章第十小节的内容——专业不等于专用。
上期栏目我们谈了职场“回头草”员工的问题，本期我们讨论下“专家型”员工做管理的问题。如果你的企业聘请了一位有着十几年行业工作经验的“专家”员工管理你的团队，但是却没有业绩，身为管理者的你该如何做呢？让我们跟着丰叔一起学习吧？
1、 专家没业绩？
近两年，北京王总公司发展迅速，他决心通过扩展团队的形式，以适应企业发展的需要。新团队需要新的领导，王总用高薪聘请了一位地板制造商公司的经理来做销售工作。本以为这位经理在家居行业摸爬滚打多年，工作经验丰富，可以提高企业的销售量，但事与愿违，公司业绩没有突破，反倒下降，这可愁坏了王总。这位专家做团队管理，怎么就没有业绩呢？
2、 专家的话到底可信不
丰叔了解到王总店面的情况下，帮他分析了原因：聘请的专家确实在地板行业深耕多年，对该行业内部的各种规则了如指掌，但最大的问题就是他并不懂的如何销售产品，即使懂得也紧紧是一些皮毛，对销售技巧和销售策略并不明确的人，怎么能带领团队提高业绩呢？
3、 选人容易犯的错误
丰叔不止一次强调过人才、人力资源的重要性，管理者选什么样的人才就显得尤为重要了，如果招聘到如同上文中那位销售经理的员工，只会阻碍企业的发展和进步。丰叔在《裂变》书中提到了一个很重要的原则：坚持实事求是的原则，选拔真正适合企业发展的人才。身为管理者必须要明确很关键的点，你在企业做的每一项决策一定要从实际情况出发，立足根本才可以，所有“拍脑门”决定都会影响企业的发展。
有的管理者在用人时注重“专家”的名头，会聘请各个领域的“专家”组成一个看似专业的“团队”，但其实意义并不大，不能实现人才的“专用”，只会造成企业资源的消耗，而顶着专家名头发展的企业实质虚假繁荣，很容易在市场竞争中被淘汰。
还有的管理者过于看重专家的“学历”“文凭”，从某种程度来说这是选人片面化的表现。“学历”很重要，高学历的人在思维逻辑，沟通能力等各个方面都很优秀，但是在工作中可能是另外一种状态，“学历”只是衡量人才的标准之一，绝对不是唯一标准。就像郭德纲曾经接受采访说过：“学相声更多看重演员的天性，学历很重要，但不是最重要的，你找个博士来说相声，他没有那个悟性，可能他就干不了说相声。”
4、 选专家究竟该重视什么呢？
首先，重视工作经历。如果现在有两个求职者想要应聘某公司销售经理，求职者A是一位年龄32岁的博士，求职B本科毕业后从事了10年销售工作，那么管理者更想要谁呢？
可能大家看了丰叔的书后都会选择B，其实这个选择也不是百分百正确的。
管理者在招聘员工时，一定要结合具体岗位、企业发展情况去选聘员工。如果求职者A在学生阶段已经在某些公司有过工作经历，并且业绩很好，结合自己的高知身份，先进的销售理念管理者为什么不用呢？如果求职者B销售工作经验丰富，但是一直做得是基层销售，没有做过管理层，管理者为什么要录用呢？
安仔想说的是，招人注重求职者工作经历，而不能单纯的被名头，学历等所束缚。
其次，清楚任命岗位的特点。因岗定人是招聘员工的基础，管理者必须要清楚招聘岗位的职责和特点，只有这样才能选拔到心仪的人才。这就是为什么我们会看到很多企业在网上招聘信息一般会包括：岗位职责和任职要求。将岗位职责和任职要求作为招聘员工的核心原则，胜过“学历”的帽子。
再次，参考他人意见选人。现今企业面试求职者时，顺序一般是：人事专员面试，然后是人事主管面试，然后是部门经理面试，如果是高级管理人才可能还会有总经理面试。这种多人面试选拔人才可以更加科学，客观，为因岗定人提供依据。如果仅仅是管理者一人去面试，很可能会造成人岗不适的状况。
最后，任何岗位都要有“实习期”。不管是经理级别的岗位还是基层员工岗位，不管是“专家”还是初入社会的学生，管理者一定要给予他们设置试岗期。试岗期结束后，人事专员要找到员工询问他们的感受和想法，了解他们对公司真实的感受，如果是经济级别的员工还要写出工作计划，以此用来判断员工的能力。
5、 丰叔带你思考
（1） 你的公司员工都是什么学历？他们都有过什么样的工作经历？
（2） 你会让他们写工作计划吗？工作计划包括哪些内容呢?
